Che cos'è un accordo di rimborso sanitario?
I dipendenti spesso incontrano le HRA quando esaminano attentamente le loro opzioni di benefit. Gli HRA sono semplicemente un modo per i datori di lavoro di rimborsare ai dipendenti spese mediche dirette con denaro esentasse. Esistono varie regole e regolamenti applicabili agli HRA, alcuni dei quali sono stati modificati di recente o potrebbero cambiare nel prossimo futuro.
L'IRS delinea le regole per gli HRA nella pubblicazione 969.
Impara acronimi sanitari
finanziamento
Gli HRA sono finanziati esclusivamente dal datore di lavoro. Questo è diverso da FSA e HSA, che possono essere finanziati dal datore di lavoro e dal dipendente. Quindi se il tuo datore di lavoro offre un HRA, non invierai alcuna parte della tua busta paga sul conto.I dipendenti non devono pagare le tasse sull'importo che il loro datore di lavoro contribuisce a un HRA per loro conto, né devono riferire nulla sull'Assemblea dei redditi sulle loro dichiarazioni dei redditi.
Poiché le HRA devono essere finanziate da un datore di lavoro, i lavoratori autonomi non possono istituire HRA.
rimborsi
Ti viene rimborsato dal tuo HRA solo quando invii la prova di una spesa medica qualificata al tuo datore di lavoro. I fondi HRA non utilizzati possono essere utilizzati per l'anno successivo o il datore di lavoro può imporre una regola "usalo o perdilo".Finché i dipendenti utilizzano i soldi in HRA per spese mediche qualificate, i prelievi sono esentasse. Ma i datori di lavoro possono mettere i propri limiti su quali spese possono essere coperte con i fondi HRA, quindi una HRA offerta da un datore di lavoro non coprirà necessariamente le stesse spese di una HRA offerta da un altro datore di lavoro.
I fondi HRA possono essere utilizzati per rimborsare le spese mediche sostenute dal dipendente, ma anche il coniuge e le persone a carico del dipendente, i bambini di età inferiore a 27 anni, anche se non sono più dipendenti dalle tasse, e alcune persone che avrebbero potuto essere rivendicate come dipendenti ma non lo erano (vedi pagina 18 della Pubblicazione 969).
Avere un HRA al lavoro (o tramite il datore di lavoro del coniuge) generalmente renderà una persona non idonea a contribuire a un HSA, anche se ha un piano sanitario qualificato HSA. Ma ci sono alcuni tipi di HRA soggetti a restrizioni che un dipendente può avere e contemporaneamente possono essere ammessi a contribuire a un HSA: HRA a scopo limitato, HRA post-deducibili, HRA sospese e HRA di pensionamento.
L'IRS non limita quanto un datore di lavoro può contribuire alle HRA dei propri dipendenti, in modo che i datori di lavoro possano impostare i propri massimali (si noti che Arrangments di rimborso sanitari qualificati per piccoli datori di lavoro) hanno gli importi massimi di rimborso stabiliti dall'IRS. nel 2017 e sono discussi di seguito).
Eleggibilità
Non esiste un tipo specifico di piano di assicurazione sanitaria che devi avere per avere un HRA (al contrario di un HSA - per contribuire a un HSA o ricevere i contributi del datore di lavoro a un HSA, devi avere una copertura sotto un HSA-qualificato piano sanitario altamente deducibile).Tuttavia, ad eccezione dei piccoli datori di lavoro che offrono accordi di rimborso per la salute dei datori di lavoro qualificati, i datori di lavoro devono fornire un'assicurazione sanitaria di gruppo in collaborazione con l'Autorità africana. Non possono offrire un HRA da solo o utilizzare un HRA per rimborsare ai dipendenti il costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato che i dipendenti acquistano da soli. Ciò è stato chiarito nei regolamenti emessi nel 2013 durante il processo di implementazione della Affordable Care Act.
L'amministrazione Trump ha proposto di cambiare questa regola. Alla fine del 2018, i dipartimenti del Tesoro, del lavoro, della salute e dei servizi umani proponevano nuove regole che avrebbero ampliato l'uso degli HRA consentendo ai datori di lavoro di utilizzarli per rimborsare i dipendenti per il costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato e dei relativi fuori sede. costi tascabili.
La norma proposta consentirebbe inoltre ai datori di lavoro di utilizzare le HRA per rimborsare i dipendenti per il costo delle "prestazioni escluse", che sono cose come l'assicurazione sanitaria a breve termine e i piani di indennità fissa, che non sono regolamentati dalla Affordable Care Act. Le modifiche proposte entreranno in vigore nel 2020 se finalizzate come proposto.
QSEHRAs
Quando HHS, l'IRS e il Dipartimento del lavoro stavano sviluppando le regole per attuare l'Affordable Care Act, emanarono regolamenti che vietavano ai datori di lavoro, sia piccoli che grandi, di rimborsare i dipendenti per il costo dell'acquisto di un'assicurazione sanitaria nel mercato individuale. Il regolamento è venuto con una ripida penalità di $ 100 al giorno per non conformità.Il 21st Century Cures Act, approvato con forte sostegno bipartisan e firmato dal presidente Obama a dicembre 2016, ha allentato le regole per i piccoli datori di lavoro. Il 21st Century Cures Act è un atto legislativo di ampio respiro, ma una delle sue disposizioni era quella di consentire ai datori di lavoro con meno di 50 dipendenti equivalenti a tempo pieno di istituire accordi qualificati per il rimborso dei dazi per i piccoli datori di lavoro (QSEHRA).
Successivamente, l'IRS ha fornito una vasta serie di domande frequenti sui QSEHRA, utili per capire come funzionano questi piani.
Mentre le HRA tradizionali possono essere offerte solo in combinazione con un piano sanitario di gruppo sponsorizzato dal datore di lavoro, i QSEHRA possono essere offerti solo se il datore di lavoro non offrire un piano di salute di gruppo. Invece, i dipendenti cercano la propria assicurazione sanitaria di mercato (in borsa o fuori dallo scambio), e il datore di lavoro può rimborsarli per alcuni o tutti i costi.
A differenza delle tradizionali HRA, l'IRS impone un tetto massimo a quanto i dipendenti di rimborso possono ricevere tramite un QSEHRA. Nel 2019, un piccolo datore di lavoro può utilizzare un QSEHRA per rimborsare un dipendente fino a $ 5.150 se il dipendente ha una copertura auto-esclusiva e fino a $ 10.450 se il dipendente ha una copertura familiare.
I dipendenti i cui premi di mercato individuali sono rimborsati tramite un QSEHRA possono ancora beneficiare di sovvenzioni premium in borsa, ma non se il beneficio QSEHRA porta il premio netto per la copertura del dipendente (senza contare il premio per i familiari aggiuntivi) sotto il secondo più basso -costo d'argento a basso costo inferiore al 9,86 percento del reddito familiare del dipendente nel 2019 (questa percentuale è indicizzata annualmente).
L'IRS pone un limite massimo a quanto i datori di lavoro possono rimborsare tramite un QSEHRA, ma non esiste un requisito minimo poiché si tratta di un programma volontario (secondo le regole ACA, i piccoli datori di lavoro non sono tenuti a offrire una copertura di qualsiasi tipo). Quindi, se un datore di lavoro rimborsa solo un importo nominale, il dipendente potrebbe ancora scoprire che il secondo piano argento più basso in borsa è superiore al 9,86% del reddito familiare, anche dopo aver richiesto il sussidio QSEHRA.
In tal caso, il dipendente potrebbe anche ricevere sovvenzioni premium dal governo federale, ma l'importo del sussidio sarebbe ridotto dell'importo che il dipendente riceve tramite il QSEHRA, in altre parole, non c'è "doppio tuffo".
Assicurazione ACA a prezzi accessibili
Proposta di espansione degli HRA
L'introduzione dei QSEHRA nel 2017 ha consentito ai piccoli datori di lavoro di rimborsare i dipendenti per i premi assicurativi sanitari di mercato individuali, utilizzando denaro esentasse. Ma ancora una volta, i piccoli datori di lavoro non hanno alcuna responsabilità per l'assicurazione sanitaria secondo l'ACA. Non sono tenuti a offrire una copertura e possono invece semplicemente indirizzare i propri dipendenti a cercare la propria copertura nel mercato individuale, senza pagare nulla per il costo.I QSEHRA in sostanza lasciano che i piccoli datori di lavoro facciano più del necessario, consentendo loro di aiutare i dipendenti a pagare per tale copertura su base ante imposte..
I grandi datori di lavoro sono una storia diversa. Secondo i termini dell'ACA, ai datori di lavoro con 50 o più dipendenti a tempo pieno è richiesto di offrire una copertura del valore minimo accessibile ad almeno il 95 percento dei loro dipendenti a tempo pieno. Se non lo fanno, e se qualcuno dei loro dipendenti finisce per ottenere sussidi premium nello scambio, il datore di lavoro è soggetto a una sanzione.
Inoltre, la copertura offerta deve essere un'assicurazione sanitaria di gruppo sponsorizzata dal datore di lavoro. I regolamenti del 2013 emessi dai dipartimenti del lavoro, del tesoro e della salute e dei servizi umani hanno chiarito che i datori di lavoro non potevano fare affidamento sulla copertura del mercato individuale per soddisfare la parte del mandato del datore di lavoro dell'ACA.
Ma verso la fine del 2018, l'amministrazione Trump pubblicò dei regolamenti che avrebbero cambiato tutto questo a partire dal gennaio 2020. La proposta era legata a un ordine esecutivo che il presidente Trump aveva firmato più di un anno prima, che richiedeva "l'espansione della flessibilità e dell'uso delle HRA" "e consentire" l'uso di HRA in combinazione con una copertura non di gruppo "(non gruppo significa copertura che le persone acquistano da sé, al contrario di un piano di gruppo offerto da un datore di lavoro).
Secondo i termini della norma proposta, i grandi datori di lavoro sarebbero in grado di soddisfare il mandato del datore di lavoro dell'ACA offrendo un'HRA integrata con un'assicurazione sanitaria di mercato individuale (vale a dire, una copertura non di gruppo). La copertura dovrebbe essere una copertura di mercato individuale conforme all'ACA (venduta in borsa o al di fuori dello scambio), un'assicurazione sanitaria per gli studenti o un piano di mercato individuale grandfathered.
Se un datore di lavoro dovesse iniziare a offrire una HRA integrata con una copertura di mercato individuale secondo i termini della norma proposta, i dipendenti avrebbero accesso a un periodo speciale di iscrizione durante il quale potrebbero acquistare un piano nel mercato individuale, anche se non era durante il periodo annuale di iscrizione aperto.
Secondo la regola proposta, la copertura dell'RA sarebbe considerata accettabile finché la parte del premio del dipendente, dopo aver applicato il contributo HRA del datore di lavoro, per il piano d'argento più basso in borsa non supererebbe il 9,86 percento (indicizzato annualmente) di reddito familiare del dipendente. Questo è simile al test di accessibilità per i QSEHRA, tranne per il fatto che il piano d'argento più economico sarebbe il punto di riferimento, invece del piano d'argento del secondo più basso costo.
L'amministrazione ha richiesto commenti in merito, ma ha osservato che il piano d'argento a più basso costo è il piano più basso che può garantire un valore attuariale di almeno il 60 percento (poiché i piani di bronzo possono avere valori attuariali fino al 56 percento) , che è il minimo richiesto per un piano sponsorizzato dal datore di lavoro per fornire un valore minimo.
Secondo la norma proposta, i dipendenti che ricevono le HRA integrate con la copertura del mercato individuale non potrebbero beneficiare di sovvenzioni a premio nella borsa. Ma se fosse stato stabilito che l'HRA non offriva una copertura del valore minimo accessibile, il dipendente sarebbe stato in grado di rinunciare all'HRA e ricevere sovvenzioni premium nello scambio, supponendo che fossero altrimenti sovvenzionabili.
I datori di lavoro sarebbero in grado di dividere la propria forza lavoro in determinate classificazioni dei dipendenti accettate (ad esempio, a tempo pieno versus part-time, dipendenti di età inferiore ai 25 anni rispetto a 25 anni e dipendenti che vivono in una determinata area di rating) e offrire diversi vantaggi HSA per diverse classi di dipendenti. Sarebbero anche in grado di offrire alcune classi di dipendenti a un piano di salute di gruppo, offrendo al contempo alle altre classi di dipendenti un'Annografia che potrebbe essere utilizzata per rimborsare i dipendenti per la copertura del mercato individuale..
Ma non potevano offrire entrambe le opzioni alla stessa classe di impiegati.
Un determinato dipendente non può avere la possibilità di scegliere una copertura sotto il piano di gruppo sponsorizzato dal datore di lavoro o la copertura di un'AER che rimborsa i singoli premi di mercato.
Un'altra parte della norma proposta consentirebbe ai datori di lavoro di offrire "HRA a titolo di eccezione" che consentirebbero ai dipendenti di essere rimborsati per il costo delle prestazioni escluse e dei piani di assicurazione sanitaria a breve termine. I benefici esclusi non sono regolati dall'ACA e generalmente non sono adatti a fungere da copertura sanitaria di una persona. L'assicurazione sanitaria a breve termine può fungere da copertura autonoma, ma solo temporaneamente. E poiché non è regolato dall'ACA, vi sono numerose lacune nella copertura (i benefici sanitari essenziali non devono essere coperti, i piani possono imporre limiti ai sussidi e le condizioni preesistenti non sono coperte).
A differenza delle HRA integrate con la copertura del mercato individuale, i datori di lavoro che offrono le HRA a prestazione eccedente dovrebbero anche offrire a tali dipendenti un'assicurazione sanitaria di gruppo regolare. Ma i dipendenti avrebbero la possibilità di rifiutare il piano di salute del gruppo e utilizzare invece l'HRA, ad eccezione dei benefici. La norma proposta coprirebbe il rimborso totale di un dipendente a titolo di un'indennità HRA a $ 1.800 (indicizzati negli anni futuri)..
Una parola da Verywell
Quando l'ACA è stata implementata per la prima volta, le HRA non potevano essere utilizzate per rimborsare i dipendenti per il costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato. Tuttavia, il governo federale ha stabilito che le HRA potevano essere offerte solo in combinazione con un piano di assicurazione sanitaria di gruppo sponsorizzato dal datore di lavoro. Questo continua ad evolversi, tuttavia. I QSEHRA consentono ai piccoli datori di lavoro che non offrono l'assicurazione sanitaria di gruppo di utilizzare il modello HRA per rimborsare ai dipendenti il costo della copertura del mercato individuale. Gli HRA continueranno anche a servire uno scopo utile per i datori di lavoro che offrono piani di assicurazione sanitaria di gruppo e vogliono aiutare i loro dipendenti a pagare i loro costi tascabili con i fondi pre-tasse.I benefici essenziali di Obamacare
