Disturbo di panico e legge sul congedo per malattia e famiglia

Se hai un disturbo d'ansia, c'è una buona probabilità che la tua condizione sia cronica, qualificandoti per la Legge sul congedo per famiglia e malattia (FMLA). Potresti scoprire che i tuoi sintomi peggiorano sotto stress o diventano più difficili da controllare in determinati periodi dell'anno. Potresti anche scoprire che i tuoi sintomi aumentano e diminuiscono senza apparente rima o ragione.

Indipendentemente dal fatto che i sintomi siano prevedibili o meno, la loro intensità può influire sulla capacità di svolgere le normali mansioni lavorative. Questo può significare prendere un congedo medico temporaneo di assenza dal lavoro. L'FMLA offre alcuni vantaggi ai dipendenti che devono essere assenti dal lavoro a causa della propria malattia o quella di un parente stretto.

Panoramica

La legge sui congedi familiari e medici è entrata in vigore nel 1993. Richiede ai datori di lavoro di consentire ai dipendenti idonei un congedo non retribuito per un massimo di 12 settimane lavorative in un anno per uno dei seguenti motivi:

• La nascita di un bambino o di prendersi cura di un neonato
• L'adozione o l'affidamento di un bambino appena trasferito nella casa del dipendente
• La cura di un parente stretto (come un coniuge, un figlio, un genitore) con una malattia o una condizione cronica
• Le seri condizioni di salute del dipendente

L'atto definisce generalmente "gravi condizioni di salute" come condizioni croniche, condizioni che richiedono trattamenti multipli e condizioni che richiedono tre o più giorni di lavoro mancato. Un dipendente gravemente malato o membro della famiglia del dipendente può anche prendere un congedo intermittente o lavorare con un programma ridotto. Ore di lavoro ridotte possono significare lavorare a giorni di quattro ore o settimane di quattro giorni. Un programma ridotto si riferisce anche all'assenza intermittente dovuta ad un decorso imprevedibile di una malattia (cioè, assenza imprevista dovuta ad un imprevedibile peggioramento dei sintomi). Le scadenze intermittenti o ridotte sono vincolate alle 12 settimane lavorative in un periodo di 12 mesi, ma si basano solo sulle ferie effettive (come un giorno lavorativo, quattro ore di lavoro).

Datori di lavoro coperti

I seguenti datori di lavoro sono coperti dalla FMLA:

• Datori di lavoro privati ​​che hanno 50 o più dipendenti
• Datori di lavoro statali, locali e federali
• Scuole elementari e secondarie pubbliche e private

Dipendenti idonei

Un dipendente che è assunto da un datore di lavoro coperto è ammesso al congedo ai sensi del FMLA se tutti i seguenti sono soddisfatti:

1. Il dipendente ha lavorato per il datore di lavoro coperto per almeno 12 mesi.
2. Il dipendente ha lavorato per un minimo di 1.250 ore nei 12 mesi precedenti l'inizio del congedo FMLA.
3. Il dipendente lavora in un luogo, o entro 75 miglia da altre sedi del datore di lavoro, dove sono impiegati almeno 50 dipendenti.

Benefici

Sotto il FMLA, un datore di lavoro deve mantenere benefici per la salute durante il periodo di ferie. Un dipendente può essere tenuto a continuare a versare la propria quota del premio per le prestazioni mediche durante il congedo.

Un datore di lavoro deve anche fornire il ripristino del lavoro al ritorno di un dipendente da un congedo FMLA. Ciò includerebbe restituire il dipendente al suo lavoro originale o ad una posizione equivalente all'interno dell'azienda. Alcuni dipendenti "chiave" potrebbero non essere idonei al ripristino del lavoro. I dipendenti "chiave" generalmente occupano posizioni cruciali all'interno dell'azienda. Se mantenere aperta la posizione di un tale dipendente durante un congedo FMLA causa al "danno economico sostanziale e grave" del datore di lavoro, "un datore di lavoro può essere in grado di riempire la posizione senza violare la disposizione per il ripristino del lavoro.

Altre informazioni

Un datore di lavoro può richiedere al dipendente autorizzato di fornire una certificazione medica dal proprio medico o altro operatore sanitario prima di concedere un congedo FMLA. Tuttavia, un dipendente non è tenuto a fornire un datore di lavoro alle cartelle cliniche.

In alcuni casi, il datore di lavoro può avere diritto a un preavviso tempestivo prima di concedere un congedo (come i trattamenti programmati). Un datore di lavoro può richiedere a un dipendente di utilizzare tutti i permessi retribuiti maturati prima di iniziare un congedo non retribuito ai sensi del FMLA.

Le foglie FMLA sono generalmente gestite attraverso il dipartimento delle risorse umane (o del personale). Qualsiasi informazione che fornisci al tuo datore di lavoro dovrebbe essere tenuta con la massima riservatezza e dovrebbe essere divulgata solo agli altri che sono direttamente responsabili per la determinazione del congedo. In generale, il supervisore immediato non dovrebbe avere accesso alle informazioni mediche fornite dal medico o da altri operatori sanitari.

Come vengono gestite le violazioni

È illegale per un datore di lavoro negare a un dipendente autorizzato un congedo FMLA o discriminare o licenziare un dipendente per aver esercitato i propri diritti ai sensi del FMLA. La divisione Wage and Hour del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti indaga sulle violazioni dei datori di lavoro dell'FMLA. Questa divisione si metterà in contatto con il datore di lavoro per la risoluzione dei problemi, ma può anche portare un'azione legale contro un datore di lavoro per non conformità. Inoltre, un dipendente idoneo può avviare una causa civile contro il suo datore di lavoro coperto che ha violato i termini del FMLA.