Soddisfazione della forza lavoro

Trovare e mantenere personale di talento nel settore dei servizi per anziani è difficile. Il fatturato è dilagante. I salari sono bassi. I vantaggi sono minimi. Eppure ci sono molti che fanno carriera nel settore. La soddisfazione della forza lavoro è più che salari e benefici. I beni immateriali della soddisfazione della forza lavoro - rispetto e responsabilizzazione tra gli altri - sono le chiavi per la conservazione e il reclutamento nel settore.

My InnerView

My InnerView è il principale fornitore di sondaggi sulla soddisfazione delle case di cura. Loro Indagine nazionale sulla soddisfazione dei consumatori e della forza lavoro nelle case di cura è un'iniziativa annuale basata sul più grande set di dati privati ​​della nazione di parametri di soddisfazione per la professione di assistenza agli anziani. Il sondaggio fornisce un grande barometro per comprendere la soddisfazione dei dipendenti e capire come creare esperienze migliori per i dipendenti.
Nell'ultimo sondaggio hanno partecipato 283.404 dipendenti di cui il 40% erano assistenti infermieri; Il 19% di infermieri; 41% altro. I dati demografici dimostrano che si tratta di una forza lavoro che invecchia con il 53% delle persone con più di 40 anni. Quasi il 20% dei dipendenti ha svolto il proprio lavoro per un anno o meno.
La soddisfazione degli infermieri e degli assistenti infermieri rimane inferiore alla soddisfazione dei dipendenti in altre categorie lavorative; tuttavia, entrambi i tipi di lavoratori sono diventati più soddisfatti delle loro strutture dal 2006, mostrando una tendenza al rialzo sostenuta. Anche le strutture con maggiore soddisfazione della forza lavoro hanno una maggiore soddisfazione familiare. Ed è stato dimostrato che quando si allineano gli incentivi finanziari con una migliore qualità delle prestazioni migliora anche.

Ciò che conta di più

Il personale della casa di cura ha elencato quanto segue come importante per la soddisfazione sul lavoro:

• La gestione si preoccupa
• La gestione ascolta
• Aiuta lo stress da lavoro e il burnout
• Sicurezza sul lavoro
• Il supervisore se ne frega
• Attrezzature / forniture adeguati
• Il supervisore apprezza
• Formazione per affrontare i residenti difficili

Quattro dei primi dieci conducenti in cui il personale raccomanderebbe la propria struttura sono direttamente correlati alla supervisione e alla gestione efficaci.

La gestione si preoccupa e ascolta

Ci sono un libro di miliardi là fuori sulla gestione e la leadership. Per me, Harvey MacKay è la persona giusta in quest'area. Perché la sua strategia per l'impegno dei dipendenti è semplice, funziona. E si tratta di conoscere il tuo dipendente. Più conosci il tuo dipendente, più sarai in grado di sinceramente preoccuparti e ascoltarlo. Harvey ha uno strumento che ti aiuta a farlo e lo distribuisce liberamente. Si chiama MacKay 33, essenzialmente 33 cose da sapere sui tuoi dipendenti che così facendo ti aiuteranno a diventare un leader più attento ed empatico. Alcuni di questi hanno più di una parte quindi la matematica non aggiunge fino a 33! Eccoli:

1. Di cosa è orgogliosa questa persona? (quali trofei, fotografie, certificati, ecc. possono essere trovati sulla scrivania della persona, nell'ufficio, attorno al suo armadietto o all'area di lavoro?)
2. Qual è l'atteggiamento del dipendente nei confronti dell'istruzione?
3. Lui / lei frequenta le lezioni? Perseguire una laurea?
4. Come fa a mantenere le sue abilità attuali?
5. Questa persona è un leader? Come sono state dimostrate capacità o carenze di leadership?
6. Cosa motiva maggiormente questa persona? Come possiamo soddisfare questa motivazione?
7. Questa persona è stata informata sulla gestione delle informazioni riservate? Descrivere.
8. In che modo le attività esterne, gli interessi e le preoccupazioni di questa persona si riflettono sulla società? (adesioni, associazioni, premi, pretesa situazione familiare?)
9. In che modo questa persona accetta le critiche? Quante volte devi correggere lo stesso errore?
10. Questa persona ha più successo nel fare il lavoro perché (capacità tecniche, perseveranza, esperienza, ecc.)
11. Questa persona ha meno successo nel fare il lavoro perché (scarsa attitudine, mancanza di esperienza, capacità limitate di risoluzione dei problemi, ecc.)

1. La più grande forza singola di questa persona è _______________________. Stiamo utilizzando o sottoutilizzandolo?
2. Come ci sentiremmo se questa persona stesse lavorando per la competizione?
3. Quanto è consapevole questa persona dei suoi punti di forza e come questa persona potrebbe utilizzarli?
4. Quanto è consapevole questa persona delle sue debolezze, e come questa persona si occuperebbe di loro?
5. Questa persona è considerata un "politico dell'ufficio" dai suoi pari?
6. Chi è il mentore o il modello di ruolo di questa persona in azienda?
7. Ci sono persone più adatte per essere un modello? Perché? Se è così, come incoraggiamo il cambiamento?
8. Questa persona è un giocatore di squadra? In che modo questa persona è efficace nella squadra? Inefficace?
9. Questa persona è un'insegnante naturale? Se sì, come possiamo utilizzare queste capacità di insegnamento naturale?
10. Questa persona dovrebbe essere un modello per qualcuno all'interno dell'azienda? Se si, chi? Come può essere fatto nel modo più efficace?
11. Questa persona è un portavoce efficace per l'azienda? Sarebbe comodo nel parlare per la compagnia? Se sì, come possiamo usare efficacemente questo talento?

1. Cosa dicono i colleghi delle prestazioni lavorative di questa persona? Nel suo stesso dipartimento? In altri dipartimenti?
2. Come reagirebbero i colleghi di lavoro se questa persona avesse un livello più alto di responsabilità?
3. Cosa vuole questa persona in cinque anni? In dieci anni?
4. Data la forza e le debolezze di questa persona, quanto sono realistici gli obiettivi di questa persona?
5. Cosa abbiamo fatto per aiutare questa persona a raggiungere questi obiettivi?
6. C'è una sfida all'interno dell'azienda, che questa persona può fare per aiutarli a raggiungere i propri obiettivi?
7. Quali programmi di formazione al di fuori dell'azienda, questa persona deve essere preparata per il suo prossimo lavoro?
8. Quali opportunità di formazione sul posto di lavoro esistono per preparare la persona al progresso e in che modo pianifichiamo specificamente di usarle?
9. Questa persona crede a qualcosa o qualcuno sta bloccando il loro futuro con la nostra azienda? (una persona, un problema passato, mancanza di istruzione, ecc.?) La loro preoccupazione è realistica?
10. Qual è stato il livello di realizzazione di questa persona rispetto agli obiettivi passati?
11. Pensi che questa persona farà meglio o peggio nel prossimo livello più alto di autorità rispetto al suo attuale lavoro?

1. C'è stata una comunicazione chiara e aperta dei nostri obiettivi? Descrivi cosa è stato detto e quando.
2. Come ritieni che gli obiettivi di questa persona corrispondano agli obiettivi dell'azienda?

Comprendendo meglio i tuoi dipendenti puoi affrontare le due maggiori preoccupazioni che hanno e nel processo diventare un leader più efficace ed empatico.