Il mio datore di lavoro può rimborsare i miei premi individuali di assicurazione sanitaria?
Ma il 21st Century Cures Act ha aperto le porte ai piccoli datori di lavoro per iniziare a rimborsare i dipendenti per i premi assicurativi sanitari di mercato individuali a partire dal 2017. E l'amministrazione Trump ha proposto nuovi regolamenti che consentirebbero ai datori di lavoro di qualsiasi dimensione di rimborsare i dipendenti per il costo del mercato individuale copertura.
Piccoli gruppi: rimborso del datore di lavoro consentito a partire dal 2017
L'Affordable Care Act richiede solo ai datori di lavoro di offrire prestazioni di assicurazione sanitaria - ai dipendenti che lavorano almeno 30 ore a settimana - se hanno 50 o più dipendenti. Ma il 96 percento dei datori di lavoro negli Stati Uniti ha meno di 50 dipendenti e non è quindi tenuto a offrire benefici sanitari ai propri lavoratori.Molti di loro lo fanno, ovviamente. Secondo un'indagine condotta dal Transamerica Center for Health Studies nell'agosto 2015, i benefici dell'assicurazione sanitaria sono offerti dal 61% delle imprese con meno di 50 dipendenti (anche se potrebbe essere una stima elevata, un'analisi della National Federation of Independent Business ha indicato che solo Il 29% delle aziende con meno di 50 dipendenti offriva copertura nel 2015). I piani di assicurazione sanitaria per piccoli gruppi sono disponibili in tutti gli stati e i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti possono beneficiare di un credito fiscale per le piccole imprese, in base al reddito medio dei dipendenti e alla percentuale dei premi pagati dal datore di lavoro.
Ma che dire delle persone che lavorano per tutte le piccole imprese non offrire prestazioni di assicurazione sanitaria? Devono utilizzare il mercato dell'assicurazione sanitaria individuale, dove possono acquistare la copertura attraverso la borsa di assicurazione sanitaria o al di fuori dello scambio (i sussidi non sono disponibili al di fuori dello scambio).
Per i piani acquistati nel mercato individuale (on o off-exchange), l'iscritto - al contrario di un datore di lavoro - è responsabile del pagamento dei premi, sebbene i sussidi (che sono in realtà crediti d'imposta) siano disponibili nello scambio per le persone che si qualificano basate sul loro reddito.
I primi regolamenti di attuazione ACA hanno vietato ai datori di lavoro di rimborsare i dipendenti per l'assicurazione sanitaria di mercato individuale. Fut per i piccoli datori di lavoro, questo è cambiato a partire dal 2017, sotto il 21 ° secolo Cures Act (maggiori dettagli di seguito), ma diamo un'occhiata a come le regole sono state interpretate prima del 2017:
La stessa ACA ha lasciato questo problema in qualche modo aperto all'interpretazione, ma l'IRS ha successivamente affrontato direttamente la questione, e la sanzione per la non conformità è stata elevata: una accisa di $ 100 al giorno, per dipendente applicabile. Questo può arrivare fino a $ 36.500 all'anno in multe per ogni dipendente per il quale il datore di lavoro rimborsa i premi di assicurazione sanitaria individuale. I regolamenti avrebbero dovuto entrare in vigore a gennaio 2014, ma è stato messo in atto un programma transitorio di soccorso che ha ritardato la sanzione fino a luglio 2015.
In sostanza, il modo in cui l'IRS interpretava lo statuto dell'ACA, rimborsando i dipendenti per i singoli premi di mercato era considerato un "piano di pagamento del datore di lavoro". Tali piani sono soggetti alle riforme del mercato dell'assicurazione sanitaria di gruppo, tra cui il divieto di vita e i limiti dei sussidi annuali, e il requisito che alcune cure preventive siano coperte gratuitamente per gli iscritti.
Inoltre, l'IRS ha chiarito in modo specifico che i piani di pagamento dei datori di lavoro non possono essere combinati con piani di assicurazione sanitaria di mercato individuali per soddisfare i requisiti di riforma del mercato. Ciò era vero a prescindere dal fatto che le riforme del mercato dell'ACA si applicano ai piani di mercato individuali e tutti i nuovi piani di mercato individuali sono venduti senza limiti di durata o di sussidio annuo e con gli stessi benefici preventivi dell'assistenza sanitaria dei piccoli gruppi.
Non c'era nulla che impedisse ai datori di lavoro di dare ai loro dipendenti un aumento o un bonus imponibile invece di fornire prestazioni di assicurazione sanitaria. Tuttavia, le prestazioni agevolate fiscali dei premi dell'assicurazione malattia di gruppo e degli accordi di rimborso sanitario non erano disponibili per il rimborso dei dipendenti per i premi individuali dell'assicurazione malattia.
Il 21st Century Cures Act passa nel 2016, consente rimborsi a partire dal 2017
A dicembre 2016, H.R.34, il 21st Century Cures Act, è stato firmato in legge dal presidente Obama. La legislazione è di vasta portata, ma una delle modifiche apportate è stata quella di consentire alle imprese con meno di 50 dipendenti di stabilire accordi di rimborso per la salute dei datori di lavoro qualificati di piccola taglia (QSEHRA).Se una piccola impresa non offre un piano di assicurazione sanitaria di gruppo, un QSEHRA consentirà all'azienda di rimborsare ai dipendenti, esentasse, per alcuni o tutti i costi di acquisto di un'assicurazione sanitaria di mercato individuale, in o fuori borsa (se il piano è acquistato in borsa, il dipendente potrebbe ancora beneficiare di un sussidio premium in borsa, ma il valore del QSEHRA è considerato al momento di determinare l'accessibilità della copertura e l'importo del sussidio ACA è ridotto dell'importo che il dipendente riceve dal datore di lavoro attraverso il QSEHRA).
Usando un QSEHRA, l'importo massimo che un datore di lavoro può rimborsare è $ 4.950 per la copertura di un singolo dipendente e $ 10.000 per la copertura familiare (era per il 2017, il valore è indicizzato negli anni futuri.Nel 2018 i limiti sono $ 5,050 e $ 10,250; 2019, i limiti sono $ 5.150 e $ 10.450). Il rimborso massimo è anche ripartito in base al mese, pertanto un dipendente assunto a metà dell'anno sarebbe ammissibile solo per un importo proporzionale del rimborso massimo annuale.
Chi è aiutato dalle nuove regole di rimborso QSEHRA?
Per i dipendenti che lavorano per le piccole imprese che non offrono l'assicurazione sanitaria, la disponibilità di sovvenzioni premium nelle borse dipende dal reddito, insieme alle dimensioni della famiglia e al costo della copertura nell'area del richiedente. In generale, i sussidi sono disponibili nella maggior parte dei casi se il reddito familiare del richiedente non supera il 400% del livello di povertà.Se attualmente stai ricevendo una sovvenzione premium (credito d'imposta premium) nella borsa e il tuo datore di lavoro inizia a rimborsare i premi sotto un QSEHRA, il sussidio di cambio verrebbe ridotto dell'importo del rimborso del datore di lavoro.
Ma se non sei idoneo per un sussidio premium nello scambio (o se lo sei, ma hai scelto di acquistare la tua copertura al di fuori dello scambio, dove i sussidi non sono disponibili), un QSEHRA potrebbe avvantaggiarti direttamente se il tuo datore di lavoro decide di approfittare di questa opzione.
I piccoli datori di lavoro non sono tenuti a rimborsare i premi, così come non sono tenuti a offrire l'assicurazione sanitaria di gruppo ai sensi dell'ACA. Ma un QSEHRA consente loro la flessibilità di rimborsare i dipendenti per i premi dell'assicurazione sanitaria come parte del loro pacchetto di benefici per i dipendenti.
I premi rimborsati sono nel mercato individuale, che ha avuto premi molto più volatili rispetto al mercato dei piccoli gruppi negli ultimi anni. Alcuni sostenitori dei QSEHRA osservano che possono incoraggiare più persone a iscriversi alla copertura individuale / familiare, apportando una maggiore stabilità al mercato individuale.
I regolamenti proposti consentirebbero inoltre ai grandi datori di lavoro di rimborsare i singoli premi di mercato
Le attuali normative non consentono ai grandi datori di lavoro di rimborsare i premi individuali di mercato dei dipendenti. I datori di lavoro con 50 o più dipendenti a tempo pieno sono tenuti a offrire un'assicurazione sanitaria di gruppo (acquistata da una compagnia assicurativa o autoassicurata) al fine di evitare la sanzione del datore di lavoro dell'ACA e devono affrontare sanzioni ancora più severe, come descritto sopra, se rimborsare i dipendenti per i singoli premi di mercato.Ma nell'ottobre 2017, il presidente Trump ha firmato un ordine esecutivo volto a rilassare le regole su questo tema. L'ordine esecutivo non ha cambiato alcuna regola da solo; ha semplicemente indirizzato le agenzie federali a "prendere in considerazione la proposta di regolamenti" che avrebbero raggiunto diversi obiettivi.
Uno di questi obiettivi era ampliare l'uso degli accordi di rimborso sanitario (HRA) e offrire maggiore flessibilità nel loro uso, tra cui "consentire [ing] che le HRA siano utilizzate in congiunzione con la copertura non di gruppo".
Un anno dopo, nell'ottobre 2018, i dipartimenti del lavoro, del tesoro e della salute e dei servizi umani pubblicarono una proposta di regolamento che consentiva l'uso delle HRA in congiunzione con la copertura del mercato individuale, indipendentemente dalle dimensioni del datore di lavoro. Secondo i regolamenti proposti, i grandi datori di lavoro sarebbero in grado di adempiere al mandato del datore di lavoro dell'ACA offrendo un accordo di rimborso sanitario (HRA) utilizzato per rimborsare ai dipendenti il costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato..
Le osservazioni pubbliche sulla proposta di regolamento sono accettate fino al 22 dicembre 2018. Se finalizzate, le nuove regole entreranno in vigore a partire dal gennaio 2020, consentendo ai datori di lavoro di qualsiasi dimensione di rimborsare i dipendenti per la copertura del mercato individuale. E mentre i QSEHRA possono essere offerti solo se il datore di lavoro non offre alcuna assicurazione sanitaria di gruppo, le nuove regole proposte consentirebbero ai datori di lavoro di offrire a alcuni dipendenti un piano di salute di gruppo, offrendo agli altri un'ARRA che può essere utilizzata per rimborsare i singoli premi di mercato (la distinzione dovrebbe essere basata su classifiche di impiegati in buona fede, ad esempio dipendenti a tempo pieno versus part-time, e ai dipendenti non potrebbe essere offerta un'opzione di un piano di gruppo o di un'Associazione Autorità di certificazione).
È probabile che le regole proposte saranno finalizzate, sebbene possano subire alcuni aggiustamenti durante il processo di revisione. Tuttavia, è probabile che i datori di lavoro dispongano di una maggiore flessibilità per rimborsare i premi assicurativi per la salute del mercato individuale dei dipendenti a partire dal 2020.
